——作者：湖南人和人律师事务所蔡卫华律师

 

   民办非企业的劳动者纳入直接适用范围；对非法用工单位加重了法律责任；对个人承包用工予以限制。

新法环境下用人单位的操作：企业人才把劳动关系变成经济关系，庸才维持劳动关系和经济关系，蠢材把经济关系变成劳动关系，一个合格的HR应当对法律适用有着清晰的判断，理性选择用工方式。《劳动合同法》实施后，法律适用范围扩大，企业应当分析劳动关系成本和风险，从来确定自己的用工方式。

  《劳动法》实施后，企业的用工模式以定期合同为主，《劳动合同法》对劳动合同内容实行标准化，书面化改选，强制推行无固定期限合同，加重对事实劳动关系惩罚，使用工模式转变以无固定期限合同为主。对人力资源管理而言，固定期限合同是一种理想状态，无固定期限合同可能会成为包袱，事实劳动关系则近乎灾难。

企业应对思路：无固定期限合同的用工成本高于固定期限合同，将固定变成无固定就是增加成本，将无固定变成固定就是控制成本。事实劳动关系成本最高，企业一定要严格避免。企业应当重新设计劳动合同文本；建立无固定劳动合同管理机制；加强事实劳动关系的风险防范。

  非标准劳动关系的基本特点是用工灵活，《劳动合同法》对非全日制用工限制较少，保持了其灵活用工的特点，使其仍然是“真”非标准劳动关系；而对于劳务派遣人员则采取了“非标准劳动关系标准化”的立法思路，通过实行派遣人员常雇制、劳动报酬平均化、退回机制法定化、使劳务派遣成为“假”的非标准劳动关系。

  企业应对思路：非标准劳动关系出现了一“真”一“假”，对于“真”的，企业应当充分使用，对于“假”的，企业应当充分挖掘其残存的功能，注意防范风险。《劳动合同法》对劳务派遣的使用做了严格限制，在诸多方面比标准劳动关系更为严格，同时对非全日制用工做了灵活的规定，给予了企业和劳动者非常大的自由度。故企业有必要分析劳务派遣和非全日制用工的使用意义，研究他们的使用技巧。

  招聘过程本来是一个受企业控制、由企业主动进行的过程，但随着反歧视、反欺诈、反强迫劳动立法的变化，招聘过程中企业的权利不断受到限制。在招工条件上，反歧视立法的发展对招工条件内容设计提出了新的要求；在面试招聘上，企业面试面临更多的欺诈风险，反强迫劳动的立法也使企业诸多招工手段无法使用，“被动招聘”成为企业不得不面对的问题。

  企业应对思路：由于《劳动合同法》在反欺诈反强迫劳动等方面做了大量新的规定以及反歧视立法的发展，企业的招聘制度必须适应新的法律环境，一些原本习以为常的招聘做法必须进行调整。对此企业可以从招工条件和录用条件两方面着手予以改进。

  《劳动合同法》严格的书面变更合同制度，进一步压缩了人力资源管理的空间，使绩效受到了空前的挑战，末位淘汰、岗位调整等常用的绩效改进手段都无法使用，没有绩效改进的管理制度如何维系成为企业HR必须面对的问题。

 企业应对思路：不能胜任解除是《劳动合同法》留给绩效管理的唯一空间，成为“华山一条路”，企业HR必须充分利用这一法律手段，同时转换思维，开拓新的绩效管理之路。针对这唯一空间制订完备的绩效考核体系将成为企业的一把利剑。

   “老板定工资”是一般人习以为常的观念，而《劳动合同法》颠覆了这种常识。“国家定工资”、“员工定工资”将成为普遍现象。人力资源管理在薪资制度上一些基本观念和常用手段将发生彻底改变。新法主要体现在国家对薪资管理干预加大，由原来的底线干预转为全面介入。而劳动者对薪资水平的自决权利加强，企业的工资水平进行模糊约定的做法不能再使用，企业单方调整工资水平难以进行。

企业应对思路：面对国家对工资水平的强势干预，在用工凝固化的情况下，灵活的薪资制度成为企业的唯一选择。薪资调控是企业的一种人力资源管理方式，设计薪资制度应当与其他人力资源管理制度相平衡，通过增强薪资调控能力，从而降低用工管理难度。在新的法律环境下，薪资制度将成为企业人力资源管理的基础。

新法中规定，员工的基本辞职制度予以放宽，而被动辞职制度扩大，限制辞职制度大为收紧。特别是对违约解除赔偿和违法解除赔偿同时予以限制，由于缺乏赔偿责任的制约，员工离职也更为容易。有权利无责任，可能导致滥用权利，企业的留人方案设计更为困难。

企业应对思路：在新的法律环境中，单纯的以“堵”留人方式不再可行，企业应当“堵疏结合”，充分利用服务期设计留人方案，通过化“劳”为“民”，将劳动福利转为民事债务以达到留人的目的。如：充分利用培训来约定服务期和违约金，运用特殊待遇挽留员工，设计新的留人手段，完善离职流程。

商业秘密保护一向是劳动关系管理中的难点，而《劳动合同法》对本已为数不多的保密手段又加强了限制，脱密期方式不能使用，竞业限制、违约金受到限制，企业的保密难度加大。

新法环境下商业秘密保护操作：商业秘密保护有追究侵权责任和追究违约责任两种途径，《劳动合同法》对追究违约责任予以较多限制，企业可以另辟蹊径，通过追究侵权责任来保护商业秘密。如何设计保密协议，竞业限制使用就显得非常重要。

“老板决定，员工执行”是企业过去管理体制的常态，而《劳动合同法》在规章制度制订上将其予以改变，老板必先向员工“打报告”，企业的规章制度管理体系发生了彻底变化。新法的立法变化直接影响企业规章制度和劳动纪律的制订，同时也改变了其制订程序。《劳动合同法》从本质上改变了规章制度的权利属性，将其由企业自主行使的管理权利变成了企业、工会、员工的平等协商。

企业应对思路：《劳动合同法》对企业的规章制度体系构建产生了全面影响，企业应当予以谨慎应对，按照《劳动合同法》的要求，对规章制度的内容重新审视，制订规章制度时遵守法定的程序并按根据企业实际进行设计，对违纪员工的处理按照法律的要求进行操作。这将是企业人力资源管理中的重中之重。

历来我国的解雇制度是解除较严、终止较宽，两者相互作用达到平衡，使企业保持一定的解雇权利。《劳动合同法》对解除和终止实行双向收紧，两者逐渐趋同，解雇保护大大加强。终止制度予以收紧：期满终止使用范围受到限制，约定终止条件被取消，法定终止条件趋严，期满终止须支付经济补偿金。解除制度予以收紧：解除理由受限，解除待遇变化，非法解雇责任加大。这些都将直接增加企业的管理成本。

企业应对思路：解雇制度在解除和终止趋同的同时，出现了辞职性解雇和离职性解雇的分化，企业应当对辞职性离职和解雇性离职加以区别管理，辞职性离职注意书面管理，解雇性离职加强证据管理。《劳动合同法》的变化使企业的解雇难度加大，解雇成本提高，企业必须对员工管理全过程予以审视，重构自己的离职管理体系，充分做好评估解雇风险。

劳动合同作为一种契约，一旦发生争议，以往多通过司法途径解决，而《劳动合同法》则以行政力量介入合同纠纷，以劳动监察作为劳动合同管理的主要手段。劳动监察的执法重心由劳动基准向合同纠纷转移。新法的显著特征是劳动监察对劳动合同制度进行全面监督，劳动合同制度的合同化特征逐渐模糊，行政化的特征日益突出。具体体现为监督部门增加、监督范围扩大、法律责任加重。

企业应对思路：劳动监察经常化将成为一种趋势，企业必须按照监察思维建立人力资源危机管理体系。如：依法接受监察，如实提供监察材料，及时选择仲裁以固定化处理模式。

附语：

笔者在深入研究的基础上，认为《劳动合同法》的特点使企业的人力资源管理面临严峻考验，如何适应新法的特点已成为企业的关键。笔者从人力资源管理的角度出发，通过本文介绍了企业HR应如何遵守、落实《劳动合同法》。在为众多社会机构和企业提供过法律服务过程中，深感劳动法律与人力资源管理和谐共存的价值所在。也希望通过本文，让更多企业重视《劳动合同法》对企业产生的影响，重构企业的管理体制，为企业发展创造更好的未来。